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O Mercado de Trabalho Contemporâneo: a necessidade de formar e informar

Luiz Gustavo Dias p.gustavodias@gmail.com

RESUMO

Esta pesquisa sintetiza as recentes mudanças ocorridas no perfil da sociedade, que se molda para atender às necessidades de um mercado de trabalho exigente, dinâmico, onde a informação assume papel de capital e se faz cada vez mais presente e em tempo real. Com o objetivo de apresentar estas mudanças à comunidade acadêmica e empresarial em geral e expor o papel da formação profissional, que acompanhou os aspectos modernistas, se colocando na constante da continuidade, foram analisadas obras de especialistas relevantes ao tema e desenvolvida uma entrevista com a diretora do SENAC – MG CFP Pouso Alegre, que apresentou sua visão empreendedora, que propõe a mudança do ensino que busca a aplicação teórica na formação acadêmica, para a conciliação da teoria da sala de aula com a prática vivenciada no dia a dia do trabalho.

Palavras chave: Mercado de Trabalho; Evolução; Informação.

ABSTRACT

This study summarizes the recent changes in the profile of the company, which is shaped to fit the needs of a demanding job market dynamic, where information takes on the role of capital and becomes ever more present and in real time. Aiming to present these changes to the academic community and business in general and to expose the role of vocational training, who accompanied the modernist aspects, putting itself in the constant of continuity, we analyzed the works of experts relevant to the topic and developed an interview with director SENAC – MG CFP Pouso Alegre, who presented his entrepreneurial vision, which proposes to change the education that seeks theoretical application in academia, for the reconciliation of theory with classroom practice experienced in daily work.

Key words: Labour Market; Evolution; Information.

1. INTRODUÇÃO

Peter Drucker, grande filósofo e economista, considerado o pai da administração moderna, defendeu a periodicidade da evolução da sociedade em seu livro “A Sociedade Pós- Capitalista” (1993/2002), apontando, e até mesmo antevendo, o advento do conhecimento como variável chave para o desenvolvimento humano.

A era do conhecimento, vivenciada hoje, provocou mudanças intensas e volumosas na organização das empresas. Os valores, anteriormente atribuídos aos bens materiais, ao patrimônio, passaram a ser conferidos aos recursos intangíveis, como a informação, o conhecimento e, principalmente, o intelectual dos recursos humanos.

As novas variáveis, presentes no mercado deste novo tempo, exigem uma mudança nos paradigmas organizacionais, conforme apresenta Chiavenato (2000). Neste novo cenário, novas áreas de atuação surgem e despontam como fatores imprescindíveis na busca pelo diferencial competitivo, lideradas pela dependência cada vez maior da tecnologia da informação, com a utilização de sistemas de informação para gerir o negócio. Isso porque a solidificação da sociedade do conhecimento no mundo globalizado passou a exigir que as informações fossem criadas, processadas e disseminadas mais rapidamente.

Desta forma, a necessidade de profissionais cada vez mais especialistas se faz presente, conforme apresenta O’Brien (2002), que aponta que os trabalhadores do conhecimento são capazes de absorver as informações que lhes são atribuídas e aplicá-las da melhor forma no ambiente corporativo em que estão inseridos, assumindo o papel de principal ativo dentro de uma organização.

Aliados à transformação da sociedade, a globalização e o desenvolvimento tecnológico fazem com que o grande diferencial competitivo das organizações passe pela capacidade intelectual dos recursos humanos, bem como as competências desenvolvidas pelas pessoas que nelas trabalham, podendo assim, atender à demanda pelo imediatismo, pautada pela interconexão dos processos, e também desenvolver a habilidade de adaptar às mutações mercadológicas (CHIAVENATO, 2009).

Neste contexto, a pesquisa foi motivada pela necessidade de apresentar à comunidade acadêmica e empresarial o perfil do profissional deste novo tempo, que incorpora características diferenciadas em um ambiente dinâmico e altamente competitivo, com habilidade para tomar decisões rapidamente, reorientar rumos, traçar novas estratégias, motivar e inspirar o time, utilizar novas tecnologias, descobrir e realizar o sonho de cada um de seus clientes, que tem como objetivo a busca pelos resultados organizacionais, que sabe ser ousado, sem correr perigo, e tem como foco o desenvolvimento do potencial humano, de suas competências, que busca formar e informar para estar antenado e alinhado às mudanças constantes.

Com caráter exploratório, o estudo partiu da análise de obras de autores relevantes à temática proposta e sintetizou o papel das instituições formadoras de profissionais sob a ótica do SENAC1 MG – CFP2 Pouso Alegre, através de uma entrevista com a diretora escolar, especialista em Gestão Empresarial e Gestão de Pessoas, Édna Regina de Sales Sassaki.

Com esta metodologia, apresentada por Cervo et al. (2007), a pesquisa apresentou descrições precisas sobre o tema proposto e buscou relações entre seus elementos componentes. Com planejamento flexível, possibilitou a consideração de diversos aspectos, desde a formação da sociedade até a aplicação do homem ao trabalho.

O próximo capítulo apresenta o estabelecimento de uma nova era em nossa sociedade, promovendo mudanças sociais, no mercado de trabalho e no perfil profissional. O capítulo 3 sintetiza os trabalhadores deste novo período, as características assumidas, seu desenvolvimento e a necessidade da formação e do aprendizado continuado. O capítulo 4 conceitua a metodologia empregada no desenvolvimento da pesquisa. Por fim, o capítulo 5 apresenta as considerações finais desta obra.

2. SOCIEDADE DO CONHECIMENTO

A transformação ocorrida na sociedade, fundamentada pela transição do período industrial para o do conhecimento, teve início logo após a Segunda Guerra Mundial, conforme sugere Drucker (1993-2002), mas foi somente com o “colapso do marxismo como ideologia e do consumismo como sistema” (p.XIV2 3), por volta de 1989, que se estabeleceu esta evolução.

Diferentemente do período anterior, no qual a indústria e a agricultura consumiam maior fatia do mercado, o setor que passa a se destacar é o de serviços. Lucci (s.d) explica que mais de 60% da mão de obra está aplicada neste setor, pois “o trabalho intelectual é muito mais frequente que o manual, e a criatividade mais importante que a simples execução de tarefas” (p.1).

Nesta transição de sociedades um elemento assumiu papel fundamental no início do ciclo de mudanças: o computador. De acordo com Kumar (2006) a aproximação compulsiva entre computador e telecomunicações eliminou a diferença entre processamento e propagação do conhecimento.

O autor completa seu pensamento dizendo que “a combinação de satélites, televisão, telefone, cabo de fibra óptica e microcomputadores enfeixou o mundo num sistema unificado de conhecimento.” (p.49). Ele enuncia ainda que agora estamos globalmente interligados, porque propagamos a informação pelo mundo de forma imediata.

Kumar (2006) cita ainda Yoneji Masuda, principal representante japonês na era da informação, que defende que a sociedade contemporânea impulsiona a democracia, tornando as pessoas mais cultas, empregando a necessidade de aprender a aprender, e atribui à informação o privilégio de ser a nova moeda do poder.

Na visão de Drucker (1993-2002), a informação transformada em conhecimento é o único recurso considerado de valor, deixando em um plano secundário os fatores de produção, como terra, mão-de-obra e capital. Este conhecimento, prossegue o autor, está sendo “aplicado de forma sistemática e determinada, para definir que novo conhecimento é necessário, se ele é viável e o que precisa ser feito para torna-lo eficaz.” (p.22).

Para acompanhar este novo processo de desenvolvimento, conforme aponta Lucci (s.d), as empresas passam a investir no capital humano, fator motivador do progresso. Este processo fez com que o mercado de trabalho se visse obrigado a uma mudança de postura, o que o leva a uma quebra de paradigmas até então bem instaurados: o modelo de hierarquia deixa de existir aos poucos, dando lugar a uma nova forma de trabalhar, pautada pela colaboração, inovação e o empreendedorismo.

A continuidade do processo de desenvolvimento da sociedade, com os novos propósitos e os novos métodos de trabalho, requer uma reestruturação ordenada, de modo que os trabalhadores desenvolvam habilidades para dar a sequência necessária.

Este novo cenário de atuação do homem e os operários do conhecimento serão abordados a seguir.

3. TRABALHADORES RENOVADOS PARA UM MERCADO RENOVADO

Para que a sociedade se solidifique e traga realmente benefícios para os cidadãos que a compõem, é necessário que seus alicerces estejam fortalecidos, dando sustentação ao progresso contínuo que é presenciado (DRUCKER, 1993/2002).

Assim, percebe-se a importância de um mercado de trabalho altamente modificado, sólido, para dar segurança aos trabalhadores do conhecimento no desempenho de suas funções, sejam elas novas e modernas ou conservadoras.

A continuidade da evolução depende agora do desenvolvimento dos profissionais que, aliados às mudanças retratadas anteriormente, precisam se alinhar às novas exigências deste novo período.

De acordo com Rocha (2005) o novo profissional deve ter a competência aumentada, englobando a interdisciplinaridade, habilidades de liderança, técnicas e políticas, entendendo o negócio como um todo, além de manter o profissionalismo ético. Ele assume papel de ativo nas organizações, sendo cada vez mais disputado.

O trabalhador intelectual, como define Chiavenato (2009), deve ser capaz de “trabalhar com a cabeça e participar ativa e pró-ativamente na condução dos negócios.” (p.3). Neste sentido, a inteligência competitiva se faz presente no perfil diferenciado do profissional, representando um dos ativos intangíveis mais complexos para a contabilização modernista por meio de seus procedimentos tradicionais. São as pessoas que pensam, interpretam, raciocinam e tomam as decisões, baseadas em informações. Indo além, são elas as responsáveis pela criação, inovação, inserção de produtos e serviços no mercado, melhoram processos, enxergam a concorrência e conquistam os clientes.

O segredo da organização de sucesso, segundo o autor, é “saber consolidar e reciclar o conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e desenvolver os funcionários que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e inovação, de proporcionar valor à organização e ao cliente.” (p.3). Desta forma o processo se completa na manutenção da eficácia e competitividade organizacional em um ambiente de intensa concorrência.

O profissional desenvolvido para o mercado atual deve possuir 8 atitudes de sucesso, apontadas por Tozzi (2010): i) comunicação; ii) significado; iii) poder de análise; iv) didática; v) conexão; vi) otimismo; vii) alta energia; e viii) engajamento.

Estas habilidades, segundo a autora, foram levantadas a partir de uma pesquisa desenvolvida pela consultoria americana McKinsey e com executivos brasileiros, questionados pela revista Você S/A. Elas são o resultado da análise das qualidades que um líder inspirador deve possuir.

No quesito comunicação, a autora relata que o uso da voz clara e objetiva é o caminho para o bom entendimento da mensagem dirigida. Quanto ao significado, ela mostra a importância de objetivar o trabalho, tirando o foco do trabalho por necessidade e aplicando a importância pessoal, com o propósito de motivar mais o time. O poder de análise vai proporcionar ao trabalhador interpretar diferentes variáveis, relacionando-as e criando um plano de ação estruturado. A didática é premissa do líder educador, não se deve ter medo de compartilhar conhecimento para criar sucessores bem preparados. A conexão torna-se a base para a fluência dos negócios, que se fazem presentes cada vez mais em uma aldeia global. O otimismo pode render bons frutos quando utilizado para tratar situações adversas, de crise, por exemplo, inibindo o cérebro de criar apenas raciocínios de sobrevivência. A alta energia vem acompanhada da disposição total, capacidade adquirida pelo profissional que consegue transmitir seu entusiasmo para os outros, demonstrando garra no cumprimento de metas. Por fim, o engajamento proporciona ao profissional a integração em equipe, o trabalho conjunto sem forçar o comprometimento, trabalhando aliado a outras pessoas por um objetivo em comum.

Com o mercado aquecido, direcionando sua atenção aos profissionais modernos, alinhados com as novas tendências, e a constante evolução tecnológica vivenciada, novos postos de trabalho surgem e demandam profissionais capacitados e especializados em áreas inovadoras, conforme aponta Castells (2002) na figura 1.

Imagem Profissões da Informação

Figura 1. Profissões Para A Sociedade da Informação. Fonte: Castells (2002).

Além de exigir uma qualificação diferenciada para os trabalhadores nestes novos setores, o surgimento dos novos postos de trabalho impulsionou a exigência por qualificação adequada aos postos já existentes, que demandam trabalhadores com perfil arrojado, aptos para assumirem responsabilidades, de acordo com relato do consultor Waldez Ludwig em entrevista ao programa Sem Censura da TV Brasil em 2010. Segundo Waldez, as características que delineiam este novo profissional passam pela responsabilidade social, em suas palavras, o indivíduo deve ser “ecologicamente correto, socialmente justo, culturalmente engajado e economicamente viável”.

O mercado, portanto, força a busca incessante pela qualificação, pela formação, para atender aos requisitos de uma determinada vaga, seja para o trabalhador adentrar ao mercado, se manter ou ascender.

A abordagem relacionada à qualificação será abordada a seguir.

3.1. Formação Profissional

A qualificação profissional, ou educação profissional conforme cita Chiavenato (2009), envolve três etapas distintas: i) formação profissional: com foco no preparo do homem para uma profissão, com objetivos amplos e mediatos, podendo acontecer em uma escola ou dentro da própria empresa; ii) desenvolvimento profissional: com foco na ampliação do crescimento profissional, desenvolvendo e aperfeiçoando a pessoa em determinada carreira, com objetivos a longo prazo, transcendendo o nível de conhecimento exigido pelo cargo atual; e iii) treinamento: com foco na adaptação da pessoa para executar uma função específica, com objetivos restritos e imediatos, preparando o profissional adequadamente para o exercício de um cargo.

Em todos os níveis da formação, comenta Waldez (2010), a maior dificuldade encontrada é aproximar o mercado de trabalho da educação. Instituições pregam o treinamento voltado para o mercado de trabalho, porém não reformulam as metodologias de ensino, não acompanham a evolução da sociedade como um todo.

Sassaki (2011) comenta ainda que esta aproximação da teoria da sala de aula com a prática do dia-a-dia é determinante para a formação profissional, que precisa se renovar e buscar um aprendizado continuado, já que um mercado renovado pede profissionais renovados.

Este aprendizado continuado é apontado pela diretora como outro entrave para o desenvolvimento do trabalhador contemporâneo. A maioria das pessoas ainda busca somente a formação, delegando a construção de sua carreira à instituição formadora, ou ainda à empresa onde trabalha. Esta busca incessável somente pelo diploma faz com que o profissional se desqualifique e se desatualize muito rapidamente, já que o mercado é altamente volátil. O trabalhador moderno deve ir além da sala de aula, em busca do conhecimento para o seu desenvolvimento.

Sassaki (2011) complementa afirmando que a banalização do ensino colabora muito para que ainda haja esta caça ao diploma: “as pessoas querem o diploma e as escolas querem dar o diploma”. Os processos adotados por várias instituições para a captação de corpo discente não aborda o acompanhamento de cada pessoa em sua vida acadêmica. Para a diretora, o aluno faz parte de um processo de aprendizado, que pede uma atenção especial da instituição de ensino desde o memento em que ele se torna aluno até o momento de sua formação. Esta nova forma de ação, a gestão do aluno, implementada no SENAC MG CFP Pouso Alegre, vem trazendo resultados positivos na busca pela oferta da excelência no ensino e do aprendizado pleno.

De acordo com Imai (2010a, p.66), os seguintes indicadores são considerados molas propulsoras na obtenção e uso de novos conceitos e práticas para a obtenção do conhecimento:

  • Ênfase em aprender a aprender, fazer boas perguntas, estar aberto, percebendo e analisando os mais variados contextos, visualizando o conhecimento numa perspectiva de mudanças;
  • Aprendizagem como um processo, uma jornada (...);
  • Experiência pessoal, como fator importante para incentivar a aprendizagem;
  • Busca do todo, racionalidade somada à intuição. Teoria complementada por experiências, vivências, viagens, aulas presenciais ou à distância;
  • Educação como processo para a vida toda, relacionada apenas tangencialmente à escola;
  • Educador: ao mesmo tempo em que ensina, aprende – caminho de duas mãos;
  • Preocupação com o desempenho do indivíduo. Busca de novos limites, integração de pessoas com idades e experiências diferentes;
  • Tolerância ao erro.

O autor cita ainda algumas características importantes que devem ser relevadas diante do novo panorama, alinhadas às estratégias de treinamento e desenvolvimento, destacando-se: i) organicidade, com os componentes pedagógicos bem alinhados, em sequência lógica, plenamente associados ao contexto organizacional; ii) flexibilidade, promovendo uma parceria com os envolvidos na busca do alcance de metas; iii) praticidade, aproximando teoria da prática, com a realidade vivenciada; iv) análise de indicadores, financeiros e não financeiros; v) pró-atividade ao lidar com o desafio, convertendo dados em informações, informações em conhecimento e o conhecimento em ação; vi) ênfase na comunicação, exercitando amplamente o feedback.

As organizações modernas, com visão estratégica alinhada à contemporaneidade, já traçam novas formas de aproveitar o capital intelectual dos profissionais que investem em sua formação. Em entrevista ao mesmo programa Sem Censura, o engenheiros Flávio Henrique de Vasconcelos, brasileiro mais jovem a estagiar na NASA4, aponta que as empresas estão buscando os profissionais dentro das Universidades, desta forma eliminam o espaço que existe entre a formação acadêmica dos verdadeiros interesses comerciais.

Estas parcerias estratégicas, conforme descreve Brandt (2010), proporcionam benefícios mútuos para as pessoas, instituições e organizações. O autor cita o exemplo do sistema S (SESI SENAI – indústria; SESC SENAC – comércio) como grande motivador da atenção dada à evolução dos processos de trabalho, ao mercado em si, “possibilitando ao trabalhador o desenvolvimento do trabalho integrado, sintonizado com a visão de processo em sua totalidade” (p.4).

Para o autor, estas parcerias desenvolvidas nos âmbitos público e privado, “consolidam-se como respostas às atuais demandas de competitividade” (p.9), ao mesmo tempo em que promovem a mescla e a interconexão entre escolas, empresas e ONGs para aliar cada vez mais a educação ao processo de desenvolvimento humano.

São muitos os exemplos de sucesso citados pelo autor, de parcerias empreendedoras que deram certo, entre eles: Instituto C&A, Fundação Abrinq, Fundação Bradesco, Fundação fork, Gife, Fundação CSN, Fundação Odebrecht, Fundação Belgo-Moreira, Fundação Vale do Rio doce, entre outras. No setor público, é notório o esforço do governo em proporcionar a profissionalização de jovens e adultos através dos programas PEP (Programa de Educação Profissional), que nos últimos três anos qualificou aproximadamente 110 mil jovens em nível técnico segundo informações do site da Secretaria de Estado de Educação de Minas Gerais, e o Jovem Aprendiz, que intercala o aprendizado com a prática, através da atuação profissional monitorada dos estudantes participantes.

Além das parcerias, a iniciativa das instituições formadoras em quebrar o paradigma da formação através do desenvolvimento de notas, substituindo esta visão pelo desenvolvimento de competências, possibilita uma aproximação mais acelerada da aprendizagem ao mercado, conforme aponta Sassaki (2011).

Para a diretora, as organizações modernas buscam a inteligência emocional em seus profissionais, característica esta que é acompanhada da competência e de habilidades que vão além da extinta nota. O desenvolvimento profissional promovido pelo SENAC MG, apontado pela diretora, é pautado pelo desenvolvimento destas questões, aliados ainda ao trabalho em equipe, empatia e pró-atividade.

A gestão de competências, apontada por Chiavenato (2009), muda o foco do cargo do funcionário para as habilidades que eles possuem, que sejam relevantes para a organização como um todo. Para o autor, “as organizações bem sucedidas perceberam que somente podem desenvolver suas competências organizacionais na base das competências individuais de seus participantes.” (p.129).

Esta nova abordagem, complementa o autor, exige uma estrutura organizacional diferente da tradicional, que deixa de empregar cargos e departamentos isolados, para investir em pessoas e equipes multifuncionais, capazes de se adaptar a diferentes situações, sendo maleáveis e flexíveis.

As competências assumem características interligadas e vitais para o sucesso organizacional, avançando do individual para o organizacional, conforme apresenta a figura 2.

Imagem Competências Individuais

Figura 2. As competências individuais básicas da pessoa. Adaptado de Chiavenato (2009).

Segundo o autor, o conhecimento é a fonte do saber do indivíduo, pautado pela aprendizagem contínua, ampliação e transmissão do conhecimento. A habilidade busca o saber fazer, com a aplicação do conhecimento, em uma visão global e sistêmica, através do trabalho de equipe e do emprego da liderança. O julgamento propõe o saber analisar, seja uma situação qualquer, ou a obtenção de dados e informação, com espírito crítico, ponderando com equilíbrio e delineando prioridades. Por fim, a atitude pede o empreendedorismo e a inovação como agentes de mudança, assumindo riscos, sem correr perigo, tendo o planejamento como intermediário, com foco nos resultados.

A partir destas competências individuais, o desenvolvimento das competências organizacionais é possibilitado, na busca pela competitividade, liderança, oferta de valor ao cliente, imagem e marca.

A solidificação da sociedade do conhecimento no mundo globalizado impulsionou ainda a necessidade das informações serem criadas, processadas ou modificadas mais rapidamente, de modo que as pessoas tenham que estar mais preparadas para absorver e aplicar tais informações.

Consolidando, Waldez afirma ainda que o profissional que busca a qualificação não deve ficar parado, esperando que a instituição de ensino promova a totalidade do ensinamento necessário para sua formação, ele deve busca-la, através da leitura, da pesquisa, do acompanhamento dos eventos da atualidade, selecioná-la e interpretá-la. Deve conhecer mercado de trabalho, entender seu funcionamento e saber em que direção ele ruma, em todos os segmentos, em todos os níveis de ocupação.

Desta forma ele estará mais bem preparado para atender aos requisitos contemporâneos.

METODOLOGIA

A Metodologia Exploratória, empregada nesta pesquisa, é caracterizada por Cervo et al. (2007) como um processo que realiza descrições precisas da situação proposta, que possibilita ainda a descoberta das relações existentes entre seus elementos componentes.

Segundo o autor, este tipo de pesquisa dispensa a formulação de hipóteses, ficando restrita à definição dos objetivos e a exposição de informações sobre o assunto de estudo.

Oliveira (1997) corrobora com a definição e acrescenta que este método tem significativa importância em valor teórico ou social, com estudos caracterizados pela engenhosidade e flexibilidade.

As informações aqui dispostas foram colhidas de duas formas:

  1. Análise bibliográfica: considerando autores relevantes ao tema, com obras atualizadas e/ou com conteúdos pertinentes;
  2. Entrevista: estruturada, porém com a possibilidade da inferência do autor, para extrair o máximo de conhecimento da entrevistada.

O uso da entrevista foi pontual para a precisão e a completude das informações relatadas. Este método, relata Cervo et al. (2007), é adotado quando existe a importância de apresentar dados que não podem ser encontrados em registros, podendo ser fornecidos por certas pessoas. No caso deste artigo, os dados foram empregados no estudo de fatos, de forma qualitativa.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em um período de constantes mudanças ocorridas na sociedade, bem como no mercado de trabalho como um todo, observado a partir do relato anterior, que mostra uma nova era ainda se solidificando, não basta ao profissional agarrar-se em premissas antiquadas para se colocar diante deste universo competitivo.

A informação, nova moeda de poder deste novo tempo, está disponível para todos, principalmente devido ao advento da tecnologia da informação, sendo cada vez mais empregada em todo o âmbito empresarial e educacional. Entretanto, apesar desta disponibilidade, o conhecimento não é trivial.

Para um profissional moderno não basta deter a informação certa na hora certa, é preciso mais, ir além. Saber o que fazer com esta informação é primordial, onde, como e quando aplica-la para que seja revertida em conhecimento, sendo que este deve ser compartilhado e empregado para o bem comum da organização.

A busca pela formação torna-se cada vez mais elemento diferencial dos profissionais de qualidade, entretanto os profissionais que se destacam são aqueles que, além da formação buscam a informação, ou seja, traçam o processo de aprendizagem para toda a vida.

Neste aspecto, a pesquisa mostra que os indivíduos deste novo cenário precisam mais do que nunca aprender a aprender. Os padrões antiquados empregados em tempos anteriores já não funcionam. A interdisciplinaridade se faz necessária para a formação de trabalhadores multifacetados, flexíveis e maleáveis, capazes de se adaptar a diferentes situações, tomar decisões, assumir responsabilidades maiores, desenvolvendo habilidades empreendedoras e de liderança, promovendo a inovação de produtos, processos ou serviços a partir do emprego na prática da criatividade.

A educação dos profissionais deve exceder a sala de aula, invadir espaços em que ela ainda não se faz presente, tornando-se objetivo cada vez mais fundamentado para o desenvolvimento de carreiras promissoras e de sucesso.

Em um ambiente em que a capacidade técnica dá lugar à atitude, as pessoas precisam cada vez mais se dedicar ao conhecimento, através de um planejamento adequado, com metas bem sustentadas, eliminando o preceito de que o trabalho é um sacrifício.

Perseguir os sonhos, acreditando sempre, é fundamental para a formação e o desenvolvimento não só profissional, mas também humano.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

  • BRANDT, Fernando – Parcerias Estratégicas: impactos na formação e desenvolvimento do potencial humano. KANAANE, Roberto; ORTIGOSO, Aparecida Formigari (org.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2010.
  • CASTELLS, Manuel. La era de la información. Disponível em www.telefonica.es/- sociedaddelainformacion/pdf/informes/brasil_2002/parte1.pdf, s.d. Acesso agosto de 2010.
  • CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino; DA SILVA, Roberto. Metodologia Científica. 6 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
  • CHIAVENATO, Idalberto. Os Novos Paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
  • __. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como incrementar talentos nas empresas. 7 ed. Barueri: Minole, 2009.
  • DRUCKER, Peter. Sociedade Pós-Capitalista. Tradução de Nivaldo Montigelli Jr. São Paulo: Pioneira Thomson Learning (1993-2002).
  • IMAI, Massaaki - Paradigmas Contemporâneos Em Educação, Treinamento e Desenvolvimento. KANAANE, Roberto; ORTIGOSO, Aparecida Formigari (org.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2010.
  • KUMAR, Krishan. Da Sociedade Industrial À Pós-Moderna – novas teorias sobre o mundo contemporâneo. 2 ed. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2006.
  • LUCCI, Alabi Elian. A Era Pós-Industrial, A Sociedade do Conhecimento e A Educação Para O Pensar. Disponível em http://www.hottopos.com/vidlib7/e2.htm, s.d. Acesso em abril de 2008.
  • O’BRIEN, James. Sistemas de Informação e As Decisões Gerenciais Na Era da Internet. Tradução de Cid Knipel Moreira. São Paulo: Saraiva, 2002.
  • OLIVEIRA, Sílvio Luiz de. Tratado de Metodologia Científica: projetos de pesquisas, TGI, TCC, monografias, dissertações e teses. Revisado por Maria Aparecida Bessana. São Paulo: Pioneira, 1997.
  • Programa de Educação Profissional. Disponível em https://www.educacao.mg.gov.br/projetos /projetos-estruturadores/417-programa-de-educacao-profissional-pep. Acesso em março de 2011.
  • ROCHA, Marcelo Oliveira. Mercado de trabalho na era da informática. Disponível em: http://www. direitonet.com.br/artigos/x/23/61/2361/?email, 2005. Acesso em março de 2008.
  • SASSAKI, Édna Regina de Sales. O Mercado e O Profissional Na Visão da Instituição Formadora. Pouso Alegre: março de 2011. Entrevista.
  • TOZZI, Eliza. As 8 Atitudes de Sucesso. VocêS/A. No 149, São Paulo, 2010.
  • TRABALHO E EDUCAÇÃO. Sem Censura. São Paulo: TV Brasil, maio de 2010. Programa de televisão.

ANEXOS

Anexo 1 – Pauta e resultados da entrevista com a diretora do SENAC – MG CFP Pouso Alegre Édna Regina de Sales Sassaki.

O mercado e o profissional na visão da instituição formadora

Entrevistada: Édna Regina de Sales Sassaki

Formação: Especialista Em Gestão Empresarial e Gestão de Pessoas

Ocupação: Diretora Escolar do SENAC MG – CFP Pouso Alegre

  1. Como você percebe o mercado de trabalho contemporâneo, especialmente com as mudanças promovidas pela TI?

    R: o mercado de trabalho está cada vez mais exigente. Antigamente bastava as pessoas a formação simples primária para se colocar. Com a evolução houve a necessidade de se buscar uma melhor formação, com o segundo grau e o ensino superior, que era para pouquíssimos, de alguns anos para cá que popularizou. Com a tecnologia e a informação cada vez mais necessária, não basta apenas ter uma faculdade, o nível de informação tornou- se rápido demais, especialmente com a difusão através da internet.

  2. O mercado renovado pede profissionais renovados?

    R: certamente. Hoje o profissional precisa aliar a teoria com a prática, houve uma mudança de perfil. Muitos alunos estão antenados às mudanças de mercado, sabem que é preciso se renovar a todo momento para não ficar para trás. Para isso é necessário pesquisar, ler, buscar informações.

  3. A busca pela formação ainda é constante? Quais os níveis de formação estão em destaque?

    R: as pessoas tem buscado renovação, mas pouco tem buscado realmente o conhecimento, buscam apenas a formação para atrair possibilidades, buscando o título apenas. Muitos profissionais hoje formam-se na graduação, porém desconhecem a técnica do trabalho. Esses profissionais retornam para fazer o curso técnico para aprender o dia a dia. O curso técnico muito procurado, ele acompanha a pós-graduação, que possibilita o aperfeiçoamento na área de atuação real do profissional. Hoje não existem muitos administradores de empresa, existe um administrador em vários setores de uma empresa e cada setor necessita realmente de um especialista para tomar conta.

  4. Você acredita que o sucesso do curso técnico é função de seu encaixe no processo de aprendizado, seguindo a linha do técnico, graduação e pós-graduação?

    R: sim. A busca há um tempo atrás pela graduação não acompanhou o crescimento do aprendizado. Algumas pessoas voltam para fazer o técnico para depois seguir adiante, possibilitando o alinhamento da teoria com a prática.

  5. Quanto a qualidade da formação, seu crescimento acompanhou o crescimento da demanda? Como as instituições estão agindo para aproximar mais o aprendizado da sala de aula da prática no mercado de trabalho?

    R: o que temos observado hoje é uma banalização do ensino. As pessoas querem o diploma e as escolas querem dar o diploma. Não existe um acompanhamento da escola enquanto o aluno faz parte de um processo de aprendizado, elas buscam a captação de alunos e não acompanham. O SENAC hoje se preocupa em dar um ensino de qualidade, onde as pessoas buscam realmente a formação para o mercado de trabalho. Há uma preocupação em todo o processo de aprendizagem, já que o aluno carrega consigo a marca da instituição. O processo de ensino evoluiu do desenvolvimento de notas para o desenvolvimento de disciplinas, então se a pessoa não desenvolve a disciplina ela não progride em seu curso.

  6. É uma visão moderna de ensino que as instituições estão implementando, a questão de substituir a velha nota, o desenvolvimento de nota, pelo desenvolvimento de competências?

    R: com certeza. Hoje as empresas querem as pessoas com inteligência emocional, para ter esse tipo de inteligência essas pessoas precisam ser competentes, elas precisam desenvolver habilidades que vão além do que pede a nota. A nota a pessoa pode tirar qualquer valor que não terá importância, peso no mercado, o importante para o SENAC é se a pessoa desenvolveu ou não a competência. O SENAC hoje busca o desenvolvimento profissional pautado por estas questões, o desenvolvimento da competência, a inteligência emocional, o trabalho em equipe, a empatia, a pró-atividade , para que ele consiga vencer no mercado lá fora.

  7. Muito se fala em inovação e empreendedorismo, são as palavras do momento no mercado. Qual o papel das instituições de ensino para despertar estas características/qualidades nos alunos?

    R: conciliar a teoria com a prática. Essas características são determinantes no perfil profissional, que deve encarar a empresa onde ele trabalha como sua própria empresa, para que ele possa se desenvolver e ter sucesso.

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